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这样的梦不计其数,有时是考试场,有时是拐角的阶梯,有时是单车棚,他偶尔会说几句话,说什么不记得了,但他会靠得很近,呼出的气就在郁玲耳边。
每一次,他都是这样的笑,笑起来露出几颗大白牙,眼神随意而亲昵。
这些梦郁玲都记得。她其实有好多年不做这样的梦了,毕竟懵懂无知的青春期离她也有点远。
在她还愿意上网查星座配对的年纪里,无意间看到一个解梦词,大意是说如果你总是梦到一个人,在梦里两个人关系越亲密融洽,那在现实生活里,两人间怕是远到不会再有交集了。
一语惊醒梦中人。往后她就不再做梦,不再借由那毫不现实的梦境来安慰自己。好像也成功了。可隔几年的这个晚上,那个十几岁时认识的男生依然造访梦境,就像他从未离开过,对一个三十岁女人而言,也真是一种悲哀。
年后上班她的首要任务,就是设计本年度的KPI,这也不是一个她一个绩效经理可以闭门造出的。郁玲天天都要跑去和各部门开会,买菜似的讨价还价。她心里清楚,大家对绩效的反感也不是今日才有的,晨星还处在不断壮大发展的过程中,指标一年三变,很大程度上影响了各个部门实际到手的奖金额。打交道尚不到两个月,各部门经理都有点颓了,指标分配时都在找各种理由,想压低主要业绩的权重数。
郁玲在世方人事部轮岗时,就最不喜欢这朝令夕改的绩效工作,偏调到了晨星,就主管绩效。上头有新来的人事总监,底下有两位入职不到半年的新人。那些本可以放下去的基础工作,如今都得她亲力亲为、事事过问。
这新上任的人事总监叫何青,原是一家快消品行业巨头的高级经理。负责薪酬的同事因是和郁玲一起从世方调过来的,私下里跟她说过,年薪八十万,若年底考核达成目标,再多加16%。
郁玲瞄了一眼何青的KPI初稿,其中一项就是要对晨星的组织架构来个大翻天。她冷眼旁观,心道怪不得这些天来,何青不肯跟他们这些中基层打成一片,也不问问具体的人事工作,每天就跑去和新来的总裁聊天。
哦,话说回来,这何青还兼着晨星战略委员会的委员一职。两个来晨星加起来都不到五十天的人,连下面的部门经理都唤不齐全,满腔满脑的热血,要高屋建瓴筹划晨星的未来。
如果谈得兴奋了,何青回来后会把他们都叫上,说开个小会。
郁玲他们拿了笔记本去,想聊聊工作,毕竟有些事情是要总监过问总监出马的。
何青没让他们开始,只讲这一年人事部要如何的把结构再给压下去,再扁平化些。若要最大程度的激发员工动力,必须减少中间领导层,由基层员工对自己的事务负责。她说起她的原东家,即便一个只做基层事务的内勤,也能有十几万的年薪,基层稳定,一块事务一块铁板,高层就能从闲杂琐事中脱身,好一心一意布大局做大事。
郁玲他们几个主管交换眼神,那意思是你又要裁员。她终究不是个干大事的,没这等搞战略的韬晦。她就自己主管的工作插句嘴,何青说,你的KPI到了年中还要重做一回,毕竟承担主体、架构的都变了。郁玲就问,那现在做什么?还不如等到年中呢。我没意见,那全公司的人都要重做一回,没意见吗?
郁玲和上司说话,历来是这口气,这也是她在世方干了八年,始终升得不快的主因。何青十分不悦,说现在还是按原来方法做,上半年还要按原来的考核。
郁玲只能在心里骂娘,你现在就放风声要变架构,无数人不知道自己何去何从,还有谁的关注点会在这份KPI上。还有到那时候,又要做新的KPI,又要进行半年的绩效考核,还要裁员,超人都受不了你这等压榨。
开完会,回办公区的路上,培训组的同事叫住郁玲:“郁玲,下午那个菁英会的培训,你去讲一下绩效吧。”
以往从没有过入职培训就讲绩效。这同事说:“昨天有学员跟我提到薪水晋升评级这些事。他们都是各大区各分公司竞选上来的,公司流程制度什么的,也不用讲太多,就想知道自己来晨星后有多大的期望值。公开课上不好讲薪酬,只好你去讲绩效了。别讲的太复杂,他们听不懂,都是搞技术和产品的,就讲些激励人心的例子好了。培训课啊一定要煽情!”